lunes, 11 de octubre de 2010

La Planificación estratégica de Recursos humanos

Yadira Zapata


" La planificación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos de la organización, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances" Acle Tomasini Alfredo.


OBJETIVO

El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el máximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se activara la estrategia.

Los objetivos básicos se pueden nombrar los siguientes:

  • Optimizar el factor humano de la empresa.
  • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual de acuerdo con las necesidades futuras de la organización.
  • Motivar al factor humano.
  • Mejorar el clima laboral.


La Planificación en el Sistema de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el número y tipo de personal adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que serán beneficio para la organización.


Así la gestión estratégica conlleva a:

  • Identificar los objetivos y planes.
  • Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, así como también los puntos fuertes y débiles en materia de recursos humanos.
  • Definir las políticas esenciales de Recursos Humanos para servir a los objetivos planteados.


El siguiente gráfico ilustra de manera sencilla todo lo que implica el proceso:

VISIÓN GENERAL DEL PROCESO DEL PLANEAMIENTO


Como Implantar un Plan Estratégico de Recursos Humanos
El proceso de implantación suele tener las siguientes actuaciones:

  • Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente.
  • Analizar como el nuevo plan afectará la forma de trabajar.
  • Identificar los puestos claves para gestionar el plan estratégico.
  • Establecer tablas de sustituciones para el futuro.
  • Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
  • Precisar el sistema de prioridades.


BENEFICIOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica permite que la organización forme parte activa, en lugar de reactiva, es decir, puede emprender actividades e influir en ellas en lugar de solo responder, y por consiguiente, puede ir controlando su destino. Su principal propósito es utilizar los recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

A manera de cierre, se puede citar una experiencia laboral observada, la cual se comentara a continuación: La Sra. Carmen Pérez (por darle un nombre), quien es Economista y fue Jefe del Departamento de Planificación y Presupuesto, era la encargada (como bien su jefatura lo indica) de la planificación y ejecución del presupuesto, a su vez como incentivo a su trabajo recibió durante tres años consecutivos reconocimiento por su excelente labor. Luego de siete años, la Junta Directiva conjuntamente con el Departamento de Recursos Humanos diseño un "cambio estratégico", basándose en la rotación del personal para formar analistas integrales, evidentemente la Sra. Carmen fue destituida del cargo. Al final del día se percatan que no tienen un "nuevo" puesto asignado para la Sra Carmen quien pasa 2 semanas ejerciendo funciones en la biblioteca, en espera de la revisión del caso. Este ejemplo evidencia la ausencia de planificación, dejando a un lado los puntos mas importantes como lo son: el análisis del nuevo plan, la identificación de puestos claves, las tablas de sustitución, entre otros.

Por lo expuesto anteriormente podemos decir que la planificación estratégica de recursos humanos incluye liderazgo, conocimiento organizacional, (Misión y Visión), competencia, estructura de la empresa, puntos claves en toda organizacion para un buen desenvolvimiento de las mismas.

Planificación estratégica de Recursos humanos

Ana Vera Campos

La herramienta para establecer un enfoque acerca de las posiciones que la empresa requiere alcanzar en áreas tales como mercados, productos y servicios futuros, tecnología, desarrollo humano y previsiones financieras, para todos los directivos de la empresa que necesita enfocarse en el futuro. Una metodología para obtener resultados notables a corto plazo con base en lo planeado y a lo específico aunque cambia el énfasis en cada aplicación particular, todos los directivos, tienen el interés común de hacer que los procesos de planeación estratégica y táctica funcionen en sus áreas de responsabilidad.

Es importante destacar, que el proceso de planificación estratégica, fue necesidad de las organizaciones involucradas en esfuerzos de cambio planeado, como guía para un cambio efectivo; en esta materia el alumno logrará una comprensión general del proceso de planeación estratégica, por qué es necesario la planeación estratégica y por qué ofrece ventajas distintas sobre cualquier modelo alternativo, cómo se debe aplicar, y permite el manejo exitoso del proceso de planificación de una organización, y contribuye significativamente a la implementación exitosa del plan estratégico final.

Igualmente en todo proceso estratégico es importante conocer:

QUE la gerencia estratégica no es un evento o un plan o una guía general de conducta. Más bien, se trata de un núcleo de valores, directrices y actividades que forman el corazón de un proceso que guía e inspira toda actividad corporativa.

COMO este es un proceso fascinante que consta de muchas fases de estudio y reflexión. Un buen guía externo, que sirva de baqueano, acompañante y monitor, realizador, es casi imprescindible en este proceso.

CUANDO en épocas de turbulencia, contar con una buena estrategia es como navegar con un faro iluminando el camino. Esto es particularmente cierto cuando su organización, industria o la situación económica general está cambiando y existen problemas como oportunidades en la ruta.

PORQUE un barco sin rumbo que anda a todo vapor se pierde rápidamente. El rumbo es la estrategia que le da dirección y sentido a toda actividad corporativa.

viernes, 8 de octubre de 2010

Concepción Estratégica de los Recursos Humanos

Josmely Angulo Arraiz

En la concepción estratégica de los recursos humanos se pretende que exista un fuerte compromiso por parte de los recursos humanos con la organización, donde se fijen los objetivos y las estrategias inherentes al área, que contribuirán con la implementación de los procesos adecuados para la buena gestión de la misma dentro de la empresa.

Para comprender adecuadamente el papel de los recursos humanos dentro de la organización actual, es vital tener una visión clara del factor que se está estableciendo en la actualidad, y este no es más sino el “Cambio” que las organizaciones están teniendo, producto de la globalización o por querer tomar la decisión de mejorar y crecer, el cual exige que tales empresas incrementen el valor en sus recursos humanos, de ello la importancia de la aplicación de estrategias de gestión sobre las personas que trabajan en las empresas, ya que el desarrollo de la misma está relacionado directamente con la eficiencia de los empleados.

Es por todo lo antes mencionado, que la planificación estratégica juega un rol importante en el recurso humano, porque permite ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de las empresas, calcula cuántos trabajadores necesitará la organización en el futuro, mide la disposición que tienen dichos trabajadores, sus habilidades y capacidades, realiza una planeación de los recursos humanos en la cual identifica las oportunidades y amenazas que surgirán en el futuro; por tal motivo debe efectuar tal planeación en una forma continua y organizada, donde se diseñe el futuro deseado y se identifiquen las formas para lograrlo.

Por otro lado, se puede acotar que la cultura y el clima organizacional son elementos de relevada importancia estratégica en las organizaciones, porque una cultura laboral abierta y humana influye en la conducta de todos los miembros de una organización ya que sirve de marco de referencia y establece los parámetros acerca de cómo las personas deben conducirse, es por ello que se menciona que la cultura organizacional es una fuente donde la visión de la empresa adquieren relevancia y que además es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la éxito y la excelencia.

CHIAVENATO (1989) comenta que la cultura organizacional es “Como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”.

De la misma forma que la cultura, el clima organizacional tiene su importancia en la organización, debido a que puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran y se encuentra establecido por la percepción que tienen los empleados de los elementos culturales, es decir, de la opinión personal que los trabajadores se forman de la empresa en la cual laboran.

Existen una serie de elementos que forman parte del clima organizacional, tales como: Espíritu en los empleados, énfasis en la producción, empuje, consideración, estructura, responsabilidad, riesgo, adecuación de la planeación, selección basada en la capacidad y desempeño, tolerancia de errores, entre otros.

¿Qué influencia tiene la Planificación Estratégica de recursos humanos en el desempeño del mismo y porqué?

Otto Alvarado Páez

Comencemos rápidamente por definir Recurso Humano como todas las personas que están presentes en una organización, capaces de pensar y en un momento dado aportar ideas o fuerza laborar para un fin común.

Ahora definamos Planificación Estratégica, como esa elaboración de planes o mapas diseñados para alcanzar un objetivo.

Con estos conceptos básicos definidos, nos es fácil comprender que la planificación del recurso humano se hace no solo importante, sino fundamental dentro de una organización que aspira al éxito, pues, es la organización de esa fuerza laboral orientada hacia un mismo camino, es el “mapa orientador” que indicará no solo el norte, sino indicará los recursos y la forma de aprovechar los mismos, respondiendo al cómo, cuándo y por qué de las acciones a seguir por ese recurso humano facilitando enormemente su desempeño.

Es aquí donde se basa la importancia de su influencia, su influencia efectiva, es la que permitirá finalmente a ese recurso humano, alcanzar cumplir las metas y objetivos diseñados por la gerencia de una organización de manera eficiente, efectiva y generalmente en armonía.

jueves, 7 de octubre de 2010

Naturaleza estratégica y multidisciplinaria de la Gerencia de Recursos Humanos

Guzely Rodríguez

La planificación siempre ha jugado un papel importante a lo largo de la vida del ser humano. Día a día la planificación está presente en cada una de las actividades que llevamos a cabo, independientemente del escenario en que se desarrollen, ya que permite al planificador tener una visión de la situación actual, de lo que se busca, de lo que se quiere alcanzar y en base a lo planeado establecer cursos de acción que le permitan a la persona o a la organización alcanzar los objetivos y metas propuestas.

Para Mintzberg y Waters “la planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.

La planificación estratégica del RRHH es un proceso que permite al gerente analizar los requerimientos de personal y la forma de lograr los objetivos para cumplir con los planes estratégicos de la organización.

Para ello, es necesario cumplir sistemáticamente con todas las actividades que estén relacionadas con la planificación estratégica del RRHH. Primero, analizar el entorno de RRHH (mercado laboral, tecnología, legislación, competencia, economía). Segundo, se estudia la demanda, el suministro interno y externo del personal, y el análisis de puesto para concretar las necesidades reales de la organización en materia de RRHH. En esta etapa de la planificación, la empresa determina la cantidad de empleados que tiene o que necesita, promover a los actuales empleados a otros cargos, o capacitar a otros para rotarlos a nuevas áreas, en base a la determinación previa de qué se hace y qué debería hacerse en un determinado puesto o cargo.

Una vez concretada toda esta información viene la fase de evaluación, en donde el gerente en base a la productividad, calidad, innovación, satisfacción, ausentismo, entre otros, del recurso humano, evalúa el desempeño laboral y obtiene resultados que le van a permitir sacar conclusiones que indiquen si se están cumpliendo o no los objetivos organizacionales de la empresa.

Donde laboro, la planificación estratégica de RRHH está ausente o no se aplica de manera eficiente en la mayoría de las dependencias que conforman la Universidad de Oriente, y en especial en la Dirección de Personal, que es la que debería llevar un proceso de planificación estratégica que permita controlar las necesidades de recursos humanos en la institución y evaluar el desempeño de los empleados que están laborando en la misma. Se evidencia personal que no realiza actividad alguna y perciben un sueldo como personal fijo, en contraposición a un personal que labora sin cesar y que están contratados y sin recibir remuneración por más de seis meses. Aunado a esto, existe personal que tiene más de 3 años sin ninguna evaluación que permita diagnosticar si merece un ascenso, traslado o una capacitación por ejemplo.